El apaciguamiento durante los meses de verano de la euforia originada por la obligación de llevar en las empresas un registro diario de la jornada laboral, tras la entrada en vigor el pasado 12 de mayo del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, nos puede llevar a pensar que la obligación empresarial de llevar a cabo dicho registro no era tan tormentosa como se esperaba.
La experiencia nos enseña, sin embargo, que la puesta en marcha por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de alguna campaña de control sobre el cumplimiento de esta obligación empresarial hará que la zozobra vuelva de nuevo a invadir el ánimo de quienes creían superado el momento.
Conviene por tanto recordar que más importante que el registro o anotación diaria de la jornada de trabajo de los trabajadores es la elaboración en cada empresa del calendario laboral anual al que hace referencia el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sabiendo que en dicho calendario la jornada laboral diaria no es más que uno de sus varios aspectos, en tanto que en el mismo deben de incluirse todos aquellos parámetros relativos al tiempo de trabajo, tales como son las pausas diarias durante la jornada que no computan como tiempo efectivo de trabajo, los permisos, el tiempo de descanso semanal, el trabajo en domingos y festivos, la distribución de la jornada, el trabajo a turnos, las vacaciones, etc. y que tanto el trabajador como la empresa habrán de respetar para que el resultado obtenido satisfaga las exigencias legales o convencionales en tal materia.
La anotación o registro de la jornada resulta así un mecanismo secundario y casi automático de lo recogido en el calendario laboral, de ahí que resulte recomendable volcar las energías en su elaboración y no tanto en el simple acto de registrar o anotar la jornada diaria del trabajador. Siendo la elaboración del calendario una competencia que en principio corresponde a la empresa, la doctrina jurisprudencial ha entendido que no se trata de una facultad omnímoda, sino que se impone, ex DT Tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, que los representantes de los trabajadores sean consultados por el empresario y que emitan un informe “con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores”.
Una vez elaborado el calendario laboral, hay que tener en cuenta que su modificación puede suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
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