No cabe duda de que el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, supone un antes y un después en cuanto a la obligatoriedad del registro en la organización del tiempo de trabajo en las empresas (artículo 34.9 del E.T).
Cuestión más controvertida resulta el QUE debe computarse como tiempo de trabajo efectivo. El Tribunal Supremo, en su sentencia de 19 de noviembre de 2019, rec. 1249/2017, entendió de forma general que los actos preparatorios que tienen lugar con anterioridad al inicio de la jornada laboral o bien con posterioridad a la misma (véase los actos preparatorios de control de entrada o salida a las instalaciones de la empresa, el cambio de indumentaria/uniforme o el desplazamiento desde la sede de la empresa hasta el puesto concreto de trabajo), NO tienen la condición de tiempo de trabajo, de conformidad con el artículo 2.1 y 2.2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Pero, ¿qué sucede con el tiempo que utilizan algunos trabajadores para tomar un café o salir un momento a fumar en el transcurso de su jornada laboral? ¿Deben entenderse tales circunstancias como tiempos asimilados de trabajo efectivo?
Tal cuestión ha sido recientemente objeto de litigio en la denominada “sentencia del café y el cigarrillo”
Sobre este asunto, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional se pronuncia en el sentido de que, si no queda acreditada por parte de quien demanda la existencia de una condición más beneficiosa para el empleado (CMB) o no se encuentra reconocido por convenio colectivo o individualmente (contrato laboral) tal beneficio; no puede considerarse que tal circunstancia deba entenderse como tiempo de trabajo efectivo.
¿Quiero esto decir que la empresas son libres para determinar qué es tiempo efectivo de trabajo y qué no?
Ciertamente, la sentencia no establece el criterio jurídico claro sobre cual debe ser la naturaleza del cómputo de dicho tiempo de trabajo.
Pero, más allá de la prescripción legal de que los empresarios vengan en la obligación de establecer un sistema de registro de la jornada laboral de sus trabajadores, la cuestión fundamental reside en que el artículo 36.4 del E.T prevé que las empresas elaboren un calendario laboral dentro del cual, puedan establecerse todos aquellos parámetros relativos al tiempo de trabajo y la efectividad o no de su cómputo, tal como se reseñaba en el acertadísimo análisis del post intitulado “El calendario laboral y el registro diario de la jornada” (www.riutordabogados.com/es/noticias/el-calendario-laboral-y-el-registro-diario-de-la-jornada); con la advertencia de que, una vez realizado dicho calendario, su variación “puede suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo”.
En todo caso, será el Tribunal Supremo quien establezca su criterio jurisprudencial, toda vez que la sentencia dictada por la Audiencia Nacional ha sido recurrida en casación por el sindicato otrora actor, ahora recurrente (CC.OO).
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